Atostogos be apribojimų, bet su „žvaigždutėmis“: ko svarbu nepamiršti darbdaviams?
Šiandien dažna įmonė kaip vieną iš savo darbuotojams suteikiamų privalumą akcentuoja lankstumą. Tai neretai atsispindi ir įmonės atostogų politikoje – pavyzdžiui, darbuotojams pasiūlant neribotas apmokamas kasmetines atostogas. Tampa vis paprasčiau darbuotojams suteikti teisę patiems spręsti, kada ir kiek atostogauti, su sąlyga, kad bus pasiekti visi keliami darbiniai tikslai. Vis dėlto, neribotų atostogų Darbo kodeksas nenumato ir nereguliuoja, tad tokia papildoma nauda darbuotojams gali būti susijusi su tam tikromis teisinėmis rizikomis. Taigi ką svarbu žinoti prieš nusprendžiant taikyti tokį atostogų modelį?
Darbo kodeksas numato minimalią atostogų trukmę
Darbo kodeksas numato minimalias 20 darbo dienų kasmetines atostogas (arba ilgesnes atitinkamų kategorijų darbuotojams), iš kurių bent viena dalis privalo būti ne trumpesnė nei 10 darbo dienų. Taip pat Darbo kodeksas nedraudžia suteikti darbuotojui ir ilgesnes nei minimalios atostogas, todėl tiek darbdavio vienašališkas sprendimas, tiek dvišalis susitarimas su darbuotoju dėl tokių atostogų galios ir turės būti vykdomas. Iš to kyla ne vienas klausimas: ar išties įmanoma suteikti absoliučiai neribotas atostogas? Ar vėliau galima jas atšauti? Ar jos kaupsis? Kadangi Darbo kodeksas jokių atsakymų nepateikia, taisykles turi parengti pats darbdavys.
Neribotos atostogos nedraudžiamos, bet neapibrėžtos
Darbdaviams ieškant įvairių būdų pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, nemažai įmonių šiandien įprastomis atostogų formomis bei minimalia Darbo kodekse numatyta kasmetinių atostogų trukme neapsiriboja. Dažniausiai įmonės suteikia papildomų atostogų dienų (populiariausias variantas – lojalumo atostogos, priklausančios nuo išdirbtų metų) arba galimybę bet kada savo nuožiūra pasiimti atostogas. Kai kurie darbdaviai žengia dar toliau – dovanoja darbuotojams neribotas apmokamas kasmetines atostogas. Ar taip darydami darbdaviai neprisiima pernelyg didelių rizikų tiek teisine, tiek ekonomine prasme? Vienareikšmiško atsakymo nėra.
Kaip minėta, Darbo kodeksas neribotų atostogų nedraudžia. Suteikiant tokias atostogas nebūtina dėl to atskirai susitarti su darbuotoju ar darbo taryba, nėra ir prievolės įtvirtinti tokių susitarimų kolektyvinėje sutartyje. Užtenka priimti vidinį dokumentą (pavyzdžiui, įsakymą, sprendimą, taisykles ir pan.), jį paskelbti darbuotojams, ir papildoma nauda suteikiama.
Svarbu nusimatyti aiškias taisykles
Vis dėlto neribotos atostogos neturėtų tapti pilkąja įmonės vidaus politikos zona ar ginčų arena. Tokių atostogų suteikimo sąlygas ir tvarką būtina tinkamai apsibrėžti. Taip tiek darbdaviui, tiek darbuotojui bus aišku, kada ir kaip darbuotojas gali naudotis atostogomis, bei padės išvengti ginčų ateityje. Dar daugiau – tinkamas atostogų aprašymas padės išvengti kaltinimų diskriminacija, jeigu būtų taikoma tvarka, kuomet ne visi darbuotojai įgyja teisę į tokias atostogas.
Itin svarbu apibrėžti kokias sąlygas darbuotojas privalo atitikti, kad galėtų naudotis neribota teise atostogauti. Taip pat labai svarbu užtikrinti, kad šios sąlygos nebūtų diskriminacinės ir atitiktų bendrus teisės principus. Pavyzdžiui, taisyklės, kad į neribotas atostogas gali pretenduoti tik tie įmonės darbuotojai, kurie nėra naudojęsi vaiko priežiūros atostogomis, arba tik tie darbuotojai, kurie yra ne jaunesni nei x metų amžiaus, būtų diskriminacinės. Neribotų atostogų suteikimo kriterijai turėtų būti susiję su darbuotojų atliekamų funkcijų specifika, pasiektais rezultatais, įmonėje išdirbtu laikotarpiu ir panašiais objektyviais parametrais. Pavyzdžiui, neribotos atostogos galėtų būti suteikiamos visiems darbuotojams, įmonėje išdirbusiems 10 metų.
Antras svarbus aspektas – darbdavio teisė atšaukti ar sutrumpinti atostogas. Pavyzdžiui, darbuotojui išėjus neribotų atostogų 3 mėnesiams, o įmonei gavus didelį užsakymą ir padidėjus darbo krūviui, yra reikalingi visi darbuotojai. Jeigu nebus numatyta įmonės teisė atšaukti darbuotoją, darbuotojas neprivalės sugrįžti anksčiau.
Trečias svarbus aspektas – neribotų atostogų naudojimo išimtys ir apribojimai. Darbdavys galimai nenorės leisti neribotai atostogauti darbuotojams, kurie padarė žalos įmonei, ar kuriems buvo taikyta atsakomybė už darbo pareigų pažeidimą. Taip pat galima būtų apriboti vienos atostogų „porcijos“ trukmę (pavyzdžiui, ne ilgiau nei mėnuo).
Ne mažiau svarbus yra atostogų kaupimo klausimas. Pagal bendrą taisyklę, nepanaudotos kasmetinės atostogos kaupiasi. Darbuotojai gali naudoti neribotą dalį savo atostogų, o privalomą dalį kaupti. Siekiant išvengti tokių situacijų reikėtų aiškiai numatyti, kad tokios atostogos nesikaupia, o pirmiausiai yra panaudojama Darbo kodekse numatyta privaloma minimali atostogų dalis.
Dėmesį vertėtų atkreipti ir į neribotų atostogų suteikimo ir naudojimo tvarką. Nenustačius tokios tvarkos gali nutikti taip, kad pusė įmonės darbuotojų tuo pat metu neribotam laikui išeis atostogauti. Siekiant išvengti tokios situacijos, reikėtų numatyti taisykles – prieš kiek laiko darbuotojas turi paprašyti atostogų ir ar jis turi nurodyti tikslią atostogų trukmę. Reikėtų numatyti ir darbdavio teisę nesuteikti atostogų, jeigu kiti to paties skyriaus darbuotojai jau atostogauja.
Nors apžvelgėme tik keletą svarbių aspektų, kuriuos reikėtų aprašyti, kiekvienas darbdavys, atsižvelgęs į savo veiklos specifiką, darbuotojų lūkesčius, galimai norės įtvirtinti daugiau taisyklių. Ir tai yra sveikintina, tik svarbu nepamiršti vadovautis pagrindiniais teisės principais – išvengti diskriminacijos ir nebloginti darbuotojų padėties lyginant su ta, kurią sukuria Darbo kodeksas.
