Diskriminacija dėl amžiaus – kliūtis verslo ir visuomenės progresui: kaip įveikti stereotipus?

Šiuolaikinės visuomenės ir jose veikiančios organizacijos vis garsiau pasisako prieš įvairias diskriminacijos formas ir ieško būdų jų atsisakyti. Visgi, kai kurie giliai įsišakniję įsitikinimai ir stereotipai vis dar lemia tam tikrų visuomenės grupių atskirtį, neišnaudotas galimybes žmonėms bei verslui. Viena labiausiai paplitusių diskriminacijos formų šiandien yra susijusi su žmogaus amžiumi. Bene stipriausiai ji pasireiškia vyresniems žmonėms ieškant darbo ar naujų savęs realizavimo galimybių. Įvairovės valdymo ekspertų ir vieno didžiausių šalies darbdavių atstovų teigimu, pati darbo rinka ir sparčiai besikeičianti visuomenė diktuoja poreikį kuo greičiau išsivaduoti iš vyraujančių stereotipų.

Diskriminacija dėl amžiaus – plačiai paplitęs reiškinys

2019 m. atlikto „Eurobarometro“ tyrimo duomenimis, net 40 proc. europiečių mano, kad jų šalyje diskriminacija dėl amžiaus yra plačiai paplitęs reiškinys. To paties tyrimo duomenimis, Lietuvoje net 59 proc. gyventojų neabejoja, kad amžius gali būti palaikytas dideliu trūkumu ieškant darbo. Pasaulio sveikatos organizacijos (PSO) 2021 m. atlikto tyrimo atskleistos tendencijos taip pat nėra džiuginančios. PSO ataskaita rodo, kad kas antras asmuo turi tam tikrų su amžiumi susijusių nusistatymų kitų žmonių atžvilgiu.

Įvairovės valdymo ekspertės Vilmos Gabrieliūtės teigimu, diskriminaciją dėl amžiaus lemia išankstinės nuostatos, kurios neretai užkerta kelią vyresniems darbingo amžiaus žmonėms sėkmingai įsilieti į darbo rinką ir realizuoti savo gebėjimus bei talentus.

„Sunkumai, su kuriais ieškodami kvalifikaciją atitinkančio darbo neretai susiduria vyresnio amžiaus specialistai, gali lemti mažėjantį jų pasitikėjimą savimi, neužtikrintumą, baimę bandyti įsidarbinti „jaunų ir ambicingų“ dominuojamose srityse. Tuo pačiu Europos populiacijai senstant, o konkurencijai dėl darbuotojų didėjant, išankstiniai nusistatymai vyresnio amžiaus darbuotojų atžvilgiu lemia ir prarastas galimybes verslui bei ekonomikai, nes dalis visuomenės potencialo paprasčiausiai neišnaudojama“, – sako V. Gabrieliūtė.

Kaip rodo pastarųjų metų demografiniai duomenys, Europos gyventojų pasiskirstymas pagal amžių vienareikšmiškai krypsta vyresnių gyventojų pusėn. „Eurostat“ prognozės rodo, kad 2050 metais vyresnių nei 65 metų amžiaus gyventojų dalis Europos Sąjungoje sieks daugiau nei ketvirtadalį. Panašios tendencijos stebimos ir Lietuvoje – Statistikos departamento duomenimis, daugiau kaip du penktadaliai (42 proc.) Lietuvos gyventojų praėjusiais metais buvo vyresni nei 50 metų amžiaus.

Sieks prisidėti prie brandžių talentų įgalinimo

„Danske Bank“ Lietuvoje Žmogiškųjų išteklių vadovės Indrės Sakalauskienės teigimu, išsivadavimas iš vyraujančių stereotipų yra būtina sąlyga norint įveikti šiandienos demografinės situacijos keliamus iššūkius, išspręsti darbuotojų trūkumo bei su tuo susijusias verslo plėtros, ekonomikos augimo problemas. Pasak jos, tarptautinių tyrimų duomenys taip pat atskleidžia, kad būtent komandos, kuriose dirba įvairaus amžiaus žmonės, dirba produktyviau ir efektyviau, yra tvaresnės ir kuria pridėtinę  vertę verslui. Ekspertės įsitikinimu, kiekvienas šalies darbdavys turėtų prisidėti prie brandžių talentų įgalinimo darbo rinkoje, o aktyvių veiksmų šioje srityje imasi ir „Danske Bank“ Lietuvoje.

„Poreikį tobulėjimui matome analizuodami savo talentų bazę, kuri ganėtinai skiriasi lyginant Lietuvos ir kitų grupės šalių duomenis. Darbuotojų amžiaus vidurkis „Danske Bank“ Lietuvoje yra 32 metai, o grupės lygmeniu jis siekia 43 metus. 91 proc. „Danske Bank“ darbuotojų Lietuvoje yra jaunesni nei 40 metų amžiaus. Tvirtai tikime, kad šie skaičiai gali ir turi keistis, tam tikslui esame parengę ir veiksmų planą“, – teigia I. Sakalauskienė.

„Danske Bank“ dar praėjusių metų gruodžio mėnesį pasinaudojo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (LGKT) sukurtu „Lygių galimybių liniuotės“ įrankiu, kurio pagalba, apklausus net 47,8 proc. 4000 darbuotojų bendruomenės, gavo 9,1 balo iš 10 įvertinimą. Nors rezultatu organizacija yra itin patenkinta, I. Sakalauskienės teigimu, vietos tobulėjimui – išties labai daug. Kelyje į tolimesnius pokyčius organizacijos dėmesio centre be lygaus atlygio, bendravimo kultūros gerinimo, vadovų edukacijos daug dėmesio skiriama ir vyresnių žmonių integracijai į organizaciją bei darbo rinką apskritai.

„Būdami vienu didžiausių darbdavių šalyje jaučiame atsakomybę prisidėti prie brandžių talentų įgalinimo darbo rinkoje, padėti jiems jaustis drąsiai ir užtikrintai. Norime skleisti žinią, kad amžius negali apriboti žmogaus keičiant darbo vietą, ieškant naujų savęs realizavimo, augimo galimybių. Tikime, kad šią žinią išgirs įvairaus amžiaus darbuotojai, kuriems neliks abejonių, jog jų patirtis bei išmintis yra itin vertinama ir reikalinga, o mes savo ruožtu padėsime ją integruoti ir pritaikyti mūsų organizacijos tikslų siekimo kryptimi“, – sako „Danske Bank“ Lietuvoje Žmogiškųjų išteklių vadovė I. Sakalauskienė.

Kovojant su diskriminacija dėl amžiaus reikia aktyvių pastangų

Įvairovės valdymo ekspertės V. Gabrieliūtės teigimu, darbdaviai, suvokiantys, kad gyvename visuomenėje, kurioje nuostatos susijusios su amžiumi yra labai stiprios, į savo lygių galimybių politikas ar tam skirtas strategijas vis dažniau įsitraukia amžiaus aspektą, o aktyvių veiksmų pradeda imtis ir kasdieniuose procesuose

„Siekdamos pokyčių organizacijos, visų pirma, turėtų pasirūpinti pagarbios darbo aplinkos kūrimu, kurioje nėra toleruojamas žmonių skirstymas pagal kartas ir amžių. Taip pat svarbu įsivertinti atrankos procesų kokybę, nes būtent čia  gali išryškėti tam tikras požiūris į amžių, todėl vis daugiau organizacijų taiko „aklo samdymo“ strategiją, kai atrankos komisijai neatskleidžiami duomenys, susiję su kandidatų lytimi, amžiumi, kilme ir pan.“, – sako V. Gabrieliūtė.

Pasak jos, norint, kad į įmonę kreiptųsi įvairaus amžiaus specialistai, taip pat svarbu atkreipti dėmesį ir į išorinę komunikaciją – kokios vizualizacijos naudojamos įmonės plakatuose, reklamose, ar juose matomi tiek jauni, tiek vyresni žmonės? Taip pat būtina kritiškai peržiūrėti darbuotojų vertinimo, atlyginimo nustatymo procesus, jiems suteikiamas karjeros galimybes.

Ekspertės teigimu, galiausiai, pažangiose darbovietėse turėtų veikti mentorystės programos, leidžiančios darbuotojams išlaikyti arba įgyti reikalingus įgūdžius, įgalinančios juos dirbti naudojant naujausias technologijas.