Viešajam sektoriui reikia lyderių – kaip ugdysime naująją kartą?
Nėra abejonių, kad lyderystės problema valstybės sektoriuje yra viena opiausių. Tai ypač gerai iliustruoja Švietimo ministro paieškos, An-2 krizės valdymas ir komunikacija, Generalinio prokuroro paieškos ir kiti atvejai. Prieš keletą savaičių Vyriausybė patvirtino ir pateikė Seimui svarstyti Valstybės tarnybos įstatymo pakeitimo projektą (toliau – Įstatymo projektas), kuriame siūlomi reikšmingi valstybės tarnybos pokyčiai. Ypatingai svarbi ir sveikintina iniciatyva nustatyti specialias valstybės tarnybos sąlygas vadovams. Deja, siūlomi pakeitimai nesulaukė nei didelio visuomenės ir ekspertų susidomėjimo, nei diskusijos.
Neseniai susikūręs Viešojo valdymo diskusijų klubas siekia paskatinti diskusijas svarbiais viešojo valdymo klausimais. Šiame straipsnyje pateiksiu keletą svarbesnių idėjų kaip sustiprinti lyderystę viešajame valdyme, svarstytų neformaliame Viešojo valdymo diskusijų klube.
Politikos įgyvendinimo sėkmę lemia vadovaujanti grandis
Pateiktame projekte siūlomas atrankos į vadovus procesas sudėliotas aiškiai ir logiškai, tačiau negalima nepastebėti vieno reikšmingo trūkumo – priimantis į pareigas asmuo – politikas, pvz. ministras, priimant ministerijos kanclerį arba Vyriausybės įstaigos vadovą, eliminuojamas iš priėmimo proceso. Kaip ir siūloma įstatymo projekte, vadovų atrankos procesas turi būti centralizuotas, atliekamas profesionalų ir apsaugotas nuo bet kokios politinės įtakos. Tačiau politikui ar kitam skiriančiam į pareigas asmeniui turėtų būti palikta galimybė pasirinkti geriausią kandidatą iš kelių kandidatų, kurie turėtų būti pasiūlyti profesionalios ir nešališkos atrankos rezultate. Taigi, turi būti išlaikytas tinkamas balansas, užtikrinantis tiek politiko teisę rinktis, tiek leidžiantis pritraukti geriausius kandidatus.
Politikams svarbu įgyvendinti Vyriausybės programą ir pateisinti rinkėjų pasitikėjimą. Didele dalimi, politikos įgyvendinimo sėkmę lemia vadovaujanti grandis. Jeigu tarp šių žmonių nebus tarpusavio suderinamumo ir pasitikėjimo, bus sunku siekti išsikeltų tikslų. Būkime sąžiningi ir pripažinkime, jog jeigu politikai neturės efektyvių lojalumą užtikrinančių formalių instrumentų, bus naudojamos neformalios priemonės ar kiti instrumentai (reorganizavimas, neigiamas veiklos vertinimas ar viešas „demonizavimas“).
Pažangiose užsienio valstybėse yra natūralus procesas, kuomet atėjus naujai Vyriausybei pakeičiamas vienos ar kitos įstaigos vadovas dėl taip vadinamo „požiūrių nesuderinamumo“. Vadovas jokiais būdais neatleidžiamas – į jį valstybė daug investavo – tačiau kuriam laikui jam skiriamos kitos pareigos. Lietuvoje tai būtų skandalas.
Ką reiškia „aukšta atliekamo darbo kokybė“?
Lietuvoje viešojo valdymo sistema grindžiama į rezultatus orientuoto valdymo principais. Visos Vyriausybei atskaitingos institucijos nustato veiklos tikslus ir siekiamus rezultatus, atitinkamai nuosekliai stiprinama atskaitomybė už veiklos rezultatus. Šią sistemą reikia stiprinti ir didinti mūsų vadovų ir valstybės tarnautojų suinteresuotumą ir gebėjimus tinkamai formuluoti individualius veiklos rezultatus. Būtina stiprinti supratimą, kad vieni svarbiausių vadovo darbų yra aiškiai komunikuoti organizacijos lūkesčius, formuluoti individualius tikslus, profesionaliai teikti grįžtamąjį ryšį ir vertinti pasiektus rezultatus. Tai yra vadovo pareiga, o ne „papildomas darbas“, kaip neretai tenka išgirsti iš valstybės tarnyboje dirbančių vadovų.
Nauja įstatymo redakcija numato, kad: „valstybės tarnautojo pareiginė alga gali būti didinama už aukštą atliekamo darbo kokybę“,„ valstybės tarnautojai gali būti skatinami už asmeninį arba bendrą indėlį įgyvendinant įstaigai nustatytus tikslus“. Tokie kriterijai kaip „aukšta darbo kokybė“ ar „indėlis įgyvendinant įstaigai nustatytus tikslus“ nėra aiškūs ir sudarys sąlygas įvairioms interpretacijoms ir nepateisinamam subjektyvumui. Veiklos rezultatai turi likti centrine valstybės tarnautojų veiklos vertinimo ašimi. Kasmetinės valstybės tarnautojų užduotys ir rezultatai ne tik užtikrina nuoseklų visos organizacijos veiklos planavimą, bet ir sudaro sąlygas objektyviam veiklos rezultatų įvertinimui.
„Kadencijų“ nepakanka – reikalinga vadovų kaitumo sistema
Įstatymo projekto nuostata, kuri leis taikyti kadencijas visiems valstybės įstaigų vadovams yra ypatingai svarbus žingsnis į priekį. Šiuo metu darbuotojų judėjimo galimybė iš vienos institucijos į kitą yra minimali, o skirtingas teisinis institucijų veiklos reglamentavimas net riboja tokias galimybes (be galo sudėtinga iš VšĮ pereiti į valstybės tarnybą, ar tęsti karjerą valstybės įmonėje). Todėl reikalinga nuosekli sistema, kuri bent įvairaus lygio vadovų atveju leistų be didesnių kliūčių karjerą sieti ne su viena, vieno tipo ar vienoje geografinėje vietovėje esančia organizacija, o su visu viešuoju sektoriumi. Tai leistų aiškiau pamatyti ambicingus žmones, kurie savo siekius gali pagrįsti realiai nuveiktais darbais.
Reikalinga ne tik investuoti į vadovavimo gebėjimų ugdymą, bet rūpintis kaip išlaikyti vadovus-lyderius viešajame sektoriuje. Taigi, būtina sukurti vadovų kaitumo sistemą, kuri sudarytų sąlygas vadinamajai horizontaliai karjerai, kuomet vykdoma proaktyvi vadovų paieška, o kadencijos pabaigoje vadovui būtų pasiūloma pretenduoti į kitas vadovaujančias pareigas. Būtų logiška suformuoti vadovų rezervą, į kurį būtų įtraukiami kadencijas baigę vadovai. Vadovams, kurių veikla buvo vertinama labai gerai ir gerai, būtų sudaromos sąlygos dalyvauti konkursuose į kitas vadovaujančias pareigas, netaikant specialiųjų centralizuotos atrankos procedūrų. Reiktų susitarti dėl principų, kokiais atvejais vadovas gali būti atleistas, nepasibaigus kadencijai, pavyzdžiui, išmokėjus darbo užmokestį iki kadencijos pabaigos ar teismo sprendimu, jei nevykdo pareigų.
Lyderystės ugdymas – kritinis žingsnis modernios valstybės tarnybos link
„Lyderystės krizė“ – viešojoje erdvėje labai dažnai minimas terminas. Nepakaks vien priimti Valstybės tarnybos įstatymo naują redakciją, reikės nemažai investuoti norint turėti pokyčių nebijantį, aiškią viziją turintį ir gebantį nustatyti bei iškomunikuoti prioritetus vadovų korpusą. Taigi, vadovų–lyderių ugdymas yra kritinis stipraus vadovų korpuso formavimo veiksnys. Turime pripažinti, kad čia nepakanka „business as usual“. Akivaizdu, kad ne vienerius metus besisukanti, Lietuvos viešojo administravimo instituto įgyvendinama „Olympo“ programa, teikianti tradicinius mokymus, seniai nepajėgi pasiūlyti tai ko reikia šiuolaikiniam vadovui. Reikalingi aukščiausio lygio, individualizuoti, šiuolaikine didaktika (coaching, design thinking, problem solving (angl.) metodais) paremti mokymai.
Džiugu, kad Valstybės tarnybos departamentas rengia vadovų kompetencijų modelį ir planuoja įgyvendinti 360 vadovų kompetencijų vertinimą (vadovą vertina pavaldiniai, kolegos, tiesioginis vadovas). Įstatymo projekte siūloma, kad vadovavimo kompetencijų ugdymą organizuotų Valstybės tarnybos departamentas. Tikimės, kad „organizuoti“ reiškia, kad Valstybės tarnybos departamentas bus atsakingas už mokymų koordinavimo darbus, tai yra geriausių konsultantų ar mokymų organizatorių atranką, kokybės standartų nustatymą ir priežiūrą, bet patys mokymai bus palikti šios srities profesionalams.
Ar profesionaliai ugdysime vadovų kompetencijas?
Labai neramu pasidaro perskaičius Viešojo valdymo tobulinimo 2012 – 2020 metų programos 2013 – 2015 metų veiksmų planą, kuriame numatytas projektas „Stiprinti valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų vidurinės grandies vadovų vadybines ir lyderystės kompetencijas”. Už šio projekto vykdymą atsakingas Lietuvos viešojo administravimo institutas (toliau LIVADIS). Analogiškai, „Nacionalinės kovos su korupcija 2015 – 2025 metų programos įgyvendinimo 2015-2019 metų tarpinstituciniame veiklos plane numatytas projektas „Valstybės tarnautojų mokymų profesinės etikos ir korupcijos prevencijos srityje organizavimas“ už kurio vykdymą atsakingu numatomas vėlgi LIVADIS. Ar tai reiškia, kad svarbiausi valstybei aukščiausio lygio ir kitų lygių vadovų mokymai bus be konkurso patikėti vienai institucijai?
Tai – svarbūs klausimai, susiję ne vien tik su šiuo atveju, bet ir su vyraujančiu požiūriu į viešųjų paslaugų teikimą. Viešajame valdyme reikalingos inovacijos, šiuolaikiški vadybos metodai, turime nuolat tobulinti veiklą ir skatinti alternatyvių veikimo būdų paiešką. Skirtingoms problemoms spręsti ar viešosioms paslaugoms teikti reikalingi skirtingi gebėjimai ir žinios, todėl viešasis sektorius turi atsakingai įvertinti, kas geriausiai gali atlikti vienas ar kitas užduotis. LIVADIS atveju, iš anksto paskyrus mokymų operatorių, prarastume net diskusijos, kokie konkretūs lyderystės mokymai yra reikalingi, ir kas geriausiai gali juos suteikti, galimybę.
Ne vieną kartą Saulėlydžio komisijoje buvo siūloma LIVADĮ prijungti prie Valstybės tarnybos departamento ir ten suformuoti stiprų mokymų padalinį, kuris inicijuotų ir organizuotų mokymus pasitelkdamas rinkoje veikiančias organizacijas. Tikriausiai šis pasiūlymas viešojo valdymo institucijų debatuose taip ir nerado deramo palaikymo..
Judame teisinga linkme, tačiau išlieka neatsakyti klausimai…
Darkart norėtume pagirti naujo valstybės tarnybos įstatymo projekto rengėjus – siūlomi svarbūs pakeitimai, įtvirtinsiantys supratimą, kad viešojo valdymo institucijų vadovai turi būti lyderiais, ir leisiantys formuoti profesionalių vadovų korpusą. Tačiau svarstant projekto nuostatas, svarbu neignoruoti tokių svarbių veiksnių, kaip realus politikų dalyvavimas, skiriant į pareigas ir vadovų kaitumo sistemos sukūrimas, įtakos. Be šių elementų vadovų paskyrimas į pareigas gali tapti pernelyg formalizuotu procesu.
Ir, galiausiai, rezultatai! Veiklos rezultatai turi būti kertine ašimi planuojant ir vertinant valstybės tarnautojų veiklą, tad ir įstatyme reikia aiškių nuostatų. Naujasis valstybės tarnybos įstatymas sudarys prielaidas keistis, todėl ateityje lauks dar didesnis iššūkis – ugdyti viešojo sektorius lyderius. Čia reikalinga atsakomybė ir atvira diskusija, kaip tą geriausiai padaryti.
